Op enig moment, nog niet zo heel lang geleden, is het boeiende idee gaan leven dat managers competent zouden moeten zijn. Sinds dat moment zijn we continue gaan leren, werken allemaal met hoogdravende competentieprofielen, maken ontwikkelingsplannen en verdienen coaches en trainers bakken vol geld. En iedereen leest Covey en dat soort bestsellers met de manager als ‘modern hero’.
Ondertussen blijkt overigens steeds meer dat het concept van de competente manager een waanidee is. Een groot internationaal onderzoek naar leiderschap onthult de bodemloze put (of zelfs het faillissement?)van bijvoorbeeld Management Development: 1. slechts 38 procent van de 12.423 leiders vinden dat het leiderschap in hun organisatie (ondanks investeringen in MD) goed/excellent is (HRM-ers zijn nog kritischer). 2. slechts 1/3 van alle leiders en HRM-ers beoordelen hun MD-inspanningen als echt doeltreffend! 3. desondanks gaat slechts 20% van de organisaties hun MD-budget voor het komende jaar verlagen. 40 % van de organisaties gaat nota bene zelfs hun MD-budget substantieel verhogen! Dit zijn fascinerende cijfers. Hoe lang gaan we nog door met iets wat niet werkt? Wanneer gaan we eens twijfelen aan het achterliggende uitgangspunt van de manager als modern hero? Hoe dan ook: het (waan-) idee van de competente manager is ook ‘a very time & energy consuming concept’ en dus interessant vanuit het perspectief van timemanagement. Allereerst vreet competentie-ontwikkeling(in de vorm van cursussen, ontwikkelingsgesprekken, coaching etc.) heel veel tijd. Je gaat op cursus (bijv. timemanagement) en ondertussen stapelt het werk zich huizenhoog op. En wat je geleerd hebt kun je niet toepassen of werkt niet/ averechts met alle ellende en gedoe van dien. Ten tweede : competente managers (of managers die denken dat ze competent zijn) neigen naar solisme, betweterigheid en alles zelf willen doen of bepalen en hebben het dus heel druk. Masters of Time hebben een ander perspectief op competentie. Het klinkt misschien wat vreemd, maar juist het erkennen en creatief kunnen omgaan met eigen onkunde en tekortkomingen, beschouwen zij als de ‘moeder van aller competenties’. En dan wordt niet bedoeld dat ze dan heel hard proberen al die onkunde en tekortkomingen weg te werken. Wat bedoeld wordt is dat zij, hun eigen incompetentie erkennende, beroep doen op mensen in hun team of omgeving die wel competent zijn. Masters of Time weten wat ze kunnen en vooral wat ze niet kunnen. En wat ze niet kunnen doen ze ook niet. Zij doen dus een actief beroep op anderen en schakelen ze tijdig in. Zij kiezen voor laten beslissen i.p.v. zelf beslissen, voor delegeren i.p.v. zelf doen, voor teruggeven problemen i.p.v. overnemen problemen. En daarmee hebben ze het stukken minder druk. Bradley Owens heeft in dit verband interessant onderzoek gedaan: The best bosses lead by failing! Humble leaders who embrace their failures are more effective and better liked, according to a new study. “Leaders of all ranks view admitting mistakes, spotlighting follower strengths, and modeling teachability as being at the core of humble leadership,” says Bradley Owens, assistant professor of organization and human resources at the University at Buffalo. “And they view these three behaviors as being powerful predictors of their own as well as the organization’s growth.” Owens and co-author David Hekman, assistant professor of management at the University of Wisconsin-Milwaukee, asked 16 CEOs, 20 mid-level leaders, and 19 front-line leaders to describe in detail how humble leaders operate in the workplace and how a humble leader behaves differently than a non-humble leader. Although the leaders were from vastly different organizations—military, manufacturing, health care, financial services, retailing, and religious—they all agreed that the essence of leader humility involves modeling to followers how to grow. “Growing and learning often involves failure and can be embarrassing,” says Owens. “But leaders who can overcome their fears and broadcast their feelings as they work through the messy internal growth process will be viewed more favorably by their followers. They also will legitimize their followers’ own growth journeys and will have higher-performing organizations.” Such leaders model how to be effectively human rather than superhuman and legitimize “becoming” rather than“ pretending, ”but some humble leaders are more effective than others, according to the study, which will be published in the Academy of Management Journal. Humble leaders who were young, nonwhite, or female were reported as having to constantly prove their competence to followers, making their humble behaviors both more expected and less valued. However, humble leaders who were experienced white males were reported as reaping large benefits from humbly admitting mistakes, praising followers, and trying to learn. In contrast, female leaders often feel they are expected to show more humility than their male counterparts, but then they have their competence called into question when they do show humility. “Our results suggest that female leaders often experience a ‘double bind,’” Owens says. “They are expected to be strong leaders and humble females at the same time.” Leaders who want to grow are able to signal to followers that learning, growth, mistakes, uncertainty, and false starts are normal and expected in the workplace, and this produces followers and entire organizations that constantly keep growing and improving. A follow-up study that is forthcoming in Organization Science using data from more than 700 employees and 218 leaders confirms that leader humility is associated with more learning-oriented teams, more engaged employees, and lower voluntary employee turnover Moet je je voorstellen wat de enorme impact zou kunnen zijn als we bijvoorbeeld trainingen in incompetentie zouden organiseren! Trainingen waar je de slag maakt van onbewust onbekwaam naar bewust onbekwaam. Weer managers op de vloer die de grenzen van hun kennis en bekwaamheid kennen! Managers die weer hun medewerkers moeten opzoeken en inschakelen voor hulp en medewerking. Het effect zal enorm zijn: ze gaan echt allemaal als een speer! Bescheiden managers. Ontspannen managers die uit de kramp van eeuwig beter moeten weten en alles moeten kunnen, zijn ontsnapt.
0 Comments
Leave a Reply. |
Visit also
|
leidingeven-lr.pdf | |
File Size: | 765 kb |
File Type: |
Archives
December 2021
September 2021
February 2019
June 2018
November 2017
October 2017
January 2016
December 2015
June 2015
February 2015
November 2014
October 2014
February 2014
January 2014
October 2013
September 2013
July 2013
May 2013
March 2013
February 2013
October 2012
July 2012
May 2012
April 2012
March 2012
February 2012
December 2011
October 2011
September 2011
April 2011
February 2011
January 2011
December 2010